基于高质量发展导向的老年大学
干部职工考核体系优化研究
陕西老年大学办公室
摘要：本报告立足推动老年教育高质量发展的根本要求，以具有四十年办学积淀的陕西老年大学为研究样本，综合运用文献查阅、数据分析、深度访谈及比较研究等方法，系统梳理了该校干部职工考核体系的历史脉络与现实状况，深入剖析了当前考核机制在适应高质量发展目标过程中存在的主要问题及其成因。结合新时代老年教育发展趋势、政策导向与干部职工队伍实际，报告围绕“价值引领、多维驱动、精准科学、动态发展”的核心原则，提出了考核体系的优化路径与具体方案，旨在构建一套兼具前瞻性、针对性与可操作性的新型考核模式，以期为全国同类老年教育机构提供实践参考。
关键词：高质量发展；老年大学；干部职工；考核体系；优化；陕西老年大学
引言：老年教育是终身教育体系的关键组成部分，也是积极应对人口老龄化国家战略的重要支撑。老年大学作为老年教育的主要阵地，其办学质量与管理效能直接关系到广大老年学员的获得感、幸福感和安全感。干部职工队伍是老年大学发展的核心力量，其积极性、创造性与专业能力的充分发挥，依赖于科学、公正、有效的考核评价体系。当前，我国老年教育正从规模扩张阶段向提质增效的高质量发展阶段转型，这对内部治理，特别是人力资源管理与绩效考核提出了新的更高要求。
加强干部职工考核，是深入贯彻落实习近平总书记关于“干部考核功夫要下在平时”重要指示精神的具体实践，也是锻造高素质、专业化、作风过硬干部队伍的关键举措。陕西老年大学自1986年创建以来，已历经四十年发展，在办学实践中积累了丰富经验，同时也面临新时期的发展挑战。其干部职工考核体系虽在历史进程中不断调整，但与老年教育快速发展的现实需求以及高质量发展的目标导向相比，仍存在诸多不适应之处。因此，以陕西老年大学为案例，系统研究其考核体系的优化路径，不仅对破解当前发展瓶颈、激发内生动力具有紧迫的现实意义，也对同类机构具有普遍的参考价值。
本报告力求数据详实、分析深入、对策可行，旨在为相关决策与实践提供扎实的参考依据。
一、现状审视：陕西老年大学干部职工考核体系的演进历程与现行模式
（一）发展沿革与体系框架
陕西老年大学干部职工考核体系的建设，大致经历了三个阶段的演进：
1.初创探索期（1986年至2017年）：考核意识初步形成，主要以定性评价和年度总结为主，尚未形成系统化、标准化的制度安排，与老年教育高质量发展的目标衔接不够紧密。
2.规范建设期（2018年至2019年）：逐步引入量化指标，初步构建以“德、能、勤、绩、廉、学”为核心的考核框架，开始将理论学习、集体观念、工作积极性、服务态度、党风廉政等内容纳入评价体系，但指标设置仍较为宏观，区分度有待提升。
3.调整优化期（2020年至今）：以健全量化考核体系为重点，围绕“考勤赋分、自身建设与学习赋分、业务实绩赋分”三大板块，推动考核内容与岗位职责深度融合。坚持“客观公正、注重实绩”原则，综合运用领导评价与群众评议、平时考核与定期考核、定性评价与定量测评、共性指标与个性指标相结合的方式，根据不同岗位特点科学设定考核指标。
严格执行考核程序，规范操作流程，确保结果公开透明，切实体现公平、公正、科学、准确。全面贯彻“德、能、勤、绩、廉、学”六维评价标准，突出对日常工作落实、阶段性目标达成和重点任务完成情况的考核。坚持以量化考核为主要抓手，推动定性评价与定量测评有机结合，持续提升考核工作的精准性与导向性，充分发挥考核“指挥棒”和“风向标”作用。
（二）当前考核体系的主要内容与数据呈现
根据近三年（2023-2025年）的考核资料分析，现行体系主要呈现以下特点：
1.考核结构：
考核工作以“德、能、勤、绩、廉、学”为基本框架，具体通过三个维度进行量化赋分。考核对象须提交个人小结，经所在部室（校区）负责人审核并签署“同意”或“不同意”意见。
（1）考核内容与责任分工
①出勤与工作纪律（25分）
由办公室负责考核，主要包括出勤情况、请销假执行、督办工作落实等。
②自身建设与学习情况（25分）
由政治工作部负责考核，重点考察政治思想、道德品行、遵纪守法、廉洁自律以及学习表现等方面。
③业务工作（50分）
由各部室（校区）负责考核，涵盖工作任务量、工作质量、工作效率、业务能力等履职情况。
（2）年度考核计分方式
年度考核总分由平时考核平均分与年度民主测评分按权重合成：
①平时考核（占70%）。取四个季度考核等次对应的平均分。各等次赋分标准为：“好”计95分，“较好”计82分，“一般”计67分，“较差”计59分。
②年度民主测评（占30%）。在平时考核及年度述职基础上，组织开展民主测评，按相同等次赋分标准计算得分。
③等次确定
综合平时考核与民主测评得分，并参考其他重要表现因素，最终研究确定干部职工年度考核等次。
2.数据与图表分析：
（1）考核结果分布情况显示，近三年来年度考核结果中，优秀等次人员比例始终严格控制在25%左右，称职等次人员占比约75%，未出现基本称职及不称职情况（详见图1）。该分布结构合理，较好体现了考核的激励与导向作用。
图1：2023至2025年度考核各等次人员比例
（2）服务对象评价关联度较弱。当前考核体系中，学员满意度调查数据及教师对管理服务的评价数据参与度较低，尚未作为关键指标纳入个人考核评分，影响考核结果的全面性和针对性。
（3）岗位差异体现不足。考核内容与指标设置未能充分反映不同岗位的核心职责、工作特点及贡献维度，在一定程度上弱化了考核的精准性与公平性。
（4）持续强化过程管理与长效机制建设。坚持以过程管理为抓手，夯实平时考核基础，通过健全基本信息登记、工作纪实、考核评鉴等机制，逐步构建反映干部职工成长轨迹的“个人画像”。推行多维考核评价，注重日常表现与年度度考核相结合，对苗头性、倾向性问题做到早发现、早提醒，体现严管与厚爱并重。
同时，着力优化考核指标体系，确保考准考实干部实绩。强化结果运用，出台《陕西老年大学年度考核奖金发放办法》，实施差异化奖金分配，切实树立“干多干少不一样、干好干坏不一样”的鲜明导向，有效激发干部职工履职尽责、创新作为的内生动力。
（三）与部分省级老年大学考核办法的比较分析
通过对山东、贵州、重庆等地老年大学考核办法的调研，发现其考核体系普遍以定性评价为主、定量评价为辅，在以下方面的做法具有较好的参考价值：一是贵州老年大学设立“服务高质量发展绩效考核”指标，将老年教育工作主动融入地方发展大局进行综合评价，体现了围绕中心、服务大局的工作导向；二是山东老年大学明确“对教学一线人员的考核应听取服务对象意见”，突出以学员为中心的评价理念，增强了考核的群众性和公信力；三是重庆老年大学在考核中设置“特色亮点指标”，对立足本职取得创新成果或获得市级以上表彰的，按件次酌情加2—5分，建立了有效的正向激励机制，鼓励创新创优。上述做法在指标设计、评价维度和激励导向上，为我们进一步优化考核工作提供了有益借鉴，可结合实际情况研究吸收。
（四）对本校部分人员的访谈调查
为深入了解现行考核体系的实际运行效果与存在问题，课题组采用半结构化访谈方式，选取本校干部职工代表开展访谈。访谈结果显示：业务部门普遍反映，应将学员对管理服务的满意度等数据纳入考核核心指标，让考核更贴近老年教育“以学员为中心”的宗旨；管理人员提到，不同职能部门的考核指标趋同度较高，如办公室与教学管理部门的考核内容缺乏针对性，未能突出行政服务效率与教学支持成效的岗位差异；后勤服务人员表示，考核结果与个人忙碌程度的关联度较弱，导致部分人员对优化服务质量的动力不足。上述访谈反馈与前文的问题诊断形成呼应，进一步凸显了现行考核体系在精准性、导向性及激励性方面的改进空间，为后续构建以高质量发展为导向的考核新体系提供了来自一线的实践依据。
二、问题诊断：高质量发展导向下现行考核体系的主要短板与成因分析
对照老年教育高质量发展的核心要求——内涵发展、特色发展、创新发展、开放发展、可持续发展，当前考核体系仍存在以下突出问题：
（一）思想认识存在偏差
部分人员对考核工作的重要性认识不足、理解不深。一是重视程度不够，尚未完全扭转“重年终、轻平时”的惯性思维，平时考核多流于被动应付，日常推进缺乏主动性与持续性。二是站位高度不足，存在“老好人”思想和求稳怕乱心态，考核评优中“轮流坐庄”“平衡照顾”等现象仍时有发生。三是认同感不强，一些被考核对象认为平时考核不仅增加了工作负担，也强化了监督约束和竞争压力，导致参与积极性不高。
（二）指标体系不够科学
现行指标设置较为粗放，难以精准反映不同岗位、不同层级人员的实际履职贡献。一是差异性不足，未能充分体现部门职能差异与个人岗位特点，考核区分度不高，针对性不强。二是量化难度大，工作内容定性多、定量少，加之临时性、综合性任务较多，导致职责难以规范、指标不易量化、评分操作困难。三是信息采集不全面，个别部门负责人回避报送负面信息，影响考核记录的完整性与真实性。
（三）考核方法较为单一
目前仍以上级评价为主，缺乏同事互评、下属评议（特别是教师对管理服务人员的评价）以及服务对象（学员）反馈等多维度参与，评价视角不够全面，结果客观性易受质疑。
（四）深层成因分析
一是路径依赖影响：长期沿用事业单位传统人事管理方式，考核思维固化，体制机制创新内生动力不足。二是政策自主性不强：在考核制度设计上较为依赖上级通用框架，结合老年大学办学特点进行制度创新的意识和勇气相对欠缺。三是技术支撑不足：缺乏专业的绩效考核设计能力与信息化管理平台支持，制约了精细化、动态化考核机制的落地实施。四是文化观念制约：“老好人”文化与平均主义倾向在一定程度上削弱了考核的区分效力和约束刚性。
三、优化对策：构建以高质量发展为导向的考核新体系
近年来，通过持续探索与实践，我们深刻认识到，公务员平时考核作为公务员考核体系的重要组成部分，对提升公务员队伍综合素质、增强行政效能、强化服务意识具有重要作用。具体体现为：一是有助于促进公务员综合素能持续提升；二是有利于推动各项日常工作任务有效落实；三是有助于提升公务员队伍管理的系统化与科学化水平；四是有助于营造比学赶超、争先创优的良好氛围。
为此，调研组建议，秉持“价值共创、精准激励、持续发展”的理念，着力构建以“战略承接、岗位适配、过程可控、结果有效”为特征的干部职工考核新体系。
（一）坚持一个核心导向：紧密对接高质量发展战略
围绕学校中长期发展规划与年度重点任务，逐级分解形成部门及个人关键绩效指标。将“高质量发展贡献度”作为考核的重要维度，具体包括：
1.内涵发展指标：如精品课程与教材建设成果、教学质量评估优秀率等；
2.创新发展指标：如研究成果（论文、报告、政策建议）被采纳情况、管理或服务流程创新等；
3.开放发展指标：如社区服务辐射成效、品牌活动社会影响力等；
4.可持续发展指标：如制度流程优化贡献、风险防控能力建设等。
（二）设计两套指标体系：实现共性要求与个性贡献相统一
1.通用基础指标（占30%–40%权重）：适用于全体干部职工，可在现有基础上进一步细化完善。
2.分类核心绩效指标（占60%–70%权重）：依据岗位序列与层级进行差异化设计。例如：教学与活动人员重点考核服务响应速度与质量、流程优化效率、学员/教师满意度、信息化应用水平；后勤保障人员重点考核服务保障满意度、成本控制成效、设施设备完好率、应急处理能力等。可探索引入“岗位贡献价值积分制”，对超额完成任务、攻克难点问题、获得重大荣誉或创新成果等情形设置加分项。
（三）创新三种评价方法：强化过程管理与多元参与
1.“过程日志+关键事件”纪实法：鼓励干部职工通过信息化平台实时记录重要工作进展、创新举措、难点问题及解决方案。考核时结合关键事件（如成功组织大型活动、有效处理重大投诉、提出并被采纳的重要建议等）进行综合评估。
2.“360度+服务对象”多元反馈法：在现有评价基础上，纳入同事互评、下属评价（如教师对相关管理人员的评价）。特别要加大服务对象评价权重，将学员满意度调查、教师对管理服务的评价结果按一定比例折算计入相关人员考核得分。
3.“数据平台+定期复盘”动态管理法：建设绩效考核信息系统，实现目标设定、过程数据（如考勤、任务进度、满意度等）自动采集、阶段自评与反馈、结果核算与呈现的全流程线上管理。每季度或半年度开展一次绩效复盘与面谈，侧重辅导提升与改进指导。
（四）深化四项结果应用：打通激励与发展全链条
1.强化绩效薪酬联动：合理拉开考核优秀、称职、基本称职等次之间的考核奖金分配差距，确保考核收入真实反映贡献程度。
2.紧密衔接晋升发展：将历年考核结果作为干部选拔任用、职称职务晋升、岗位调整的核心依据。明确各类晋升所需的最低考核等次要求与优先条件。
3.精准赋能培训开发：围绕考核中发现的共性短板与个人能力差距，针对性设计并组织培训项目、轮岗锻炼或专人辅导计划，推动考核压力转化为学习发展动力。
4.完善反馈与改进机制：考核结果须以一对一形式正式反馈，明确指出优势与不足，共同制定下一阶段改进计划。建立健全考核申诉渠道，保障考核过程公平公正。
（五）实施保障与建议
为确保优化后的考核体系顺利实施、取得实效，现提出以下建议：
1.要用“抓两头带中间”工作法推进队伍建设整体提升，真正发挥考核“指挥棒、风向标”作用。
2.要注重挖掘经验做法，树立可见、可学、可比的先进典型，营造“干在平时、比在平时、优在平时”的良好氛围。
3.要强化“咬耳扯袖”，对平时考核中发现的各类问题，及时进行不足提醒、批评教育，必要时进行诫勉，激发自我完善的内生动力，激励广大公务员在新时代，担当新使命，实现新作为。
结语：
优化干部职工考核体系，是激发组织活力、推动事业发展的关键举措。陕西老年大学四十年的办学实践，既积累了宝贵经验，也凸显了新时代背景下推进考核体系重构的紧迫性与必要性。本报告立足高质量发展导向，构建与之相适应的考核框架，着力在继承中创新、在破解问题中提质增效，兼顾战略前瞻性与实践操作性。通过系统推进此项改革，将进一步激发干部职工队伍潜能，促进个人成长与组织发展深度融合，为学校新时期的内涵式发展注入持续而强劲的内生动力，也为全国老年大学提升治理现代化水平贡献具有陕西特色的实践方案与改革参考。（本文系2026年7月全省老年大学校长老干部活动中心主任培训班交流材料）
